Несколько актуальных вопросов
Главная > Библиотека > Статьи тренеров > Несколько актуальных вопросов
Написать авторуВопрос 1. Каких специалистов не хватает на крупных и средних предприятиях региона? В связи с этим, какие образовательные программы сегодня вводят на предприятиях (если есть данные)?
Проблемы с собственниками и средним менеджментом. Собственникам не хватило расчета на докризисной стадии, и сегодня многие принимают решения эмоциональные, непрозрачные, алогичные для большинства сотрудников. Уменьшение прозрачности приводит к увеличению стресса на рабочем месте любого уровня. Когда директорат занят стратегией и планированием, он должен решать сразу две задачи: какой будет компания на рынке и как помочь людям адаптироваться к кризису. На второе, что называется, «рук не хватает».
В такой ситуации, средний менеджмент - цемент организации. Его роль - тактические решения: организовать и занять людей работой, повышение качества труда. Но в условиях, когда собственники алогичны, директора превращаются (в вопросах работы с людьми) всего лишь в проводников алогичных решений или оставляют «все как есть», а рядовые сотрудники не собираются работать больше и качественнее. Средний менеджмент остался один на один с ситуацией стресса. И, по-видимому, сломался - не выстроил рациональную систему взаимодействий внутри компании.
С уменьшением финансирования предприятия (по частоте применения):
1. Переходят на самообучение. Которое, как правило, начинается и заканчивается обменом опытом. Который, опять же, выводит на обсуждение негативных проблем на рабочем месте. Тем более что «нет пророка в своем Отечестве».
2. Точечное обучение ведущих специалистов, которые, по мнению руководства, способны меняться сами и потянуть за собой людей.
3. Обучение по типу «Веревочных курсов» - накачать эмоциональной поддержкой коллектив.
Вопрос 2. Какие «антикризисные» программы предлагают учебные центры? В частности ваша компания? Есть ли спрос на курсы по повышению квалификации сегодня? Какие именно программы сегодня наиболее популярны? Насколько повысился спрос на бизнес-курсы для управленцев, на языковые курсы для руководителей и сотрудников компаний? С кризисом компании стали меньше тратиться на подобные программы для своих сотрудников?
Уменьшение расчасовки (обучение блоками, на рабочем месте или через «Скайп»), адаптация под конкретный запрос. В общем, стремление за меньшие деньги научить сотрудников прикладным техникам, которые могли бы помочь решить ситуацию с качеством и количеством труда «здесь и сейчас».
Произошел спад спроса на программы общего развития, нецелевые (типа «Программа личностного роста менеджера»). Поднялся спрос на специализированные и навыковые программы: «Телефонные продажи», «Продажи в салоне», «Переговоры в продажах» и т.п.
Но пока не появляется главного, подсчета на рабочем месте, насколько возрастает производительность сотрудника после обучения. Нет стремления компании проконтролировать применение сотрудником полученных умений в рабочих ситуациях. По-видимому, это связано с тем, что образование в компаниях до кризиса состоялось, но не успела состояться культура образования, т.е. сформированная структура интеграции полученных знаний. По опыту нашей компании, многие наши клиенты вплотную подошли к этому уровню, но перейти не успели. Поэтому большое желание и специалистов по кадрам и развитию, начальников отделов, получить тренера-консультанта, который на рабочем месте провел бы достаточно времени с сотрудниками, чтобы полученные знания и умения интегрировались в практику. В реальности такой подход весьма чреват, хотя и обсуждаем в нашей практике. Ведь обратная сторона этого процесса указана выше - управленческий штат весьма тяготеет снять с себя ответственность за просчеты предкризисного этапа. Это лишь одна из сложностей.
Я так понимаю, что развивающие программы, побуждающие сотрудников думать, брать на себя самостоятельность в принятии и отстаивании решений, также как и другие «общеобразовательные» и социальные программы, отложены на время. Вновь повторюсь, качество среднего менеджмента определяет, есть ли у компании ресурсы для развития или сама компания демонстрирует сотрудникам неспособность к развитию. Порождая страх не только за будущее, но и за настоящее.
Вопрос 3. Можете спрогнозировать, как дальше будет развиваться ситуация с этим видом обучения? Будет ли в дальнейшем спрос и рост?
Время панических ожиданий проходит, и компании возвращаются к процессам обучения персонала. Конечно же, на восстановление рынка уйдет несколько лет. Но вместе с тем, приятно видеть, что все большим спросом пользуются качественные, прикладные программы. Что побуждает и тренеров работать на более высоком уровне.
На данный момент мы увидим, какие компании способны к развитию, а какие остановятся на экономии и «ужимании» бюджетов. Ведь если есть желание получать дополнительную прибыль, теперь уже не получится сделать это с помощью только финансовых инструментов.
То, что наша компания говорит с самого начала кризиса (а мы и основали её в начале кризиса!) - развивайте людей! Так как, когда денег на рынке стало резко меньше, единственное, что надежно может остаться у руководителя в руках - это самостоятельные, лояльные и способные к развитию сотрудники. Тем более что прибыль делают люди.
Есть уже много компаний, которые воспользовались ситуацией правильно и смогли расширить свои позиции на рынке. И сделали они это «с обеих рук» - управление финансами и людьми. Путь сокращений - это медленный путь вникуда. Иллюзия решения проблемы.
Читайте также:
Проблемы с собственниками и средним менеджментом. Собственникам не хватило расчета на докризисной стадии, и сегодня многие принимают решения эмоциональные, непрозрачные, алогичные для большинства сотрудников. Уменьшение прозрачности приводит к увеличению стресса на рабочем месте любого уровня. Когда директорат занят стратегией и планированием, он должен решать сразу две задачи: какой будет компания на рынке и как помочь людям адаптироваться к кризису. На второе, что называется, «рук не хватает».
В такой ситуации, средний менеджмент - цемент организации. Его роль - тактические решения: организовать и занять людей работой, повышение качества труда. Но в условиях, когда собственники алогичны, директора превращаются (в вопросах работы с людьми) всего лишь в проводников алогичных решений или оставляют «все как есть», а рядовые сотрудники не собираются работать больше и качественнее. Средний менеджмент остался один на один с ситуацией стресса. И, по-видимому, сломался - не выстроил рациональную систему взаимодействий внутри компании.
С уменьшением финансирования предприятия (по частоте применения):
1. Переходят на самообучение. Которое, как правило, начинается и заканчивается обменом опытом. Который, опять же, выводит на обсуждение негативных проблем на рабочем месте. Тем более что «нет пророка в своем Отечестве».
2. Точечное обучение ведущих специалистов, которые, по мнению руководства, способны меняться сами и потянуть за собой людей.
3. Обучение по типу «Веревочных курсов» - накачать эмоциональной поддержкой коллектив.
Вопрос 2. Какие «антикризисные» программы предлагают учебные центры? В частности ваша компания? Есть ли спрос на курсы по повышению квалификации сегодня? Какие именно программы сегодня наиболее популярны? Насколько повысился спрос на бизнес-курсы для управленцев, на языковые курсы для руководителей и сотрудников компаний? С кризисом компании стали меньше тратиться на подобные программы для своих сотрудников?
Уменьшение расчасовки (обучение блоками, на рабочем месте или через «Скайп»), адаптация под конкретный запрос. В общем, стремление за меньшие деньги научить сотрудников прикладным техникам, которые могли бы помочь решить ситуацию с качеством и количеством труда «здесь и сейчас».
Произошел спад спроса на программы общего развития, нецелевые (типа «Программа личностного роста менеджера»). Поднялся спрос на специализированные и навыковые программы: «Телефонные продажи», «Продажи в салоне», «Переговоры в продажах» и т.п.
Но пока не появляется главного, подсчета на рабочем месте, насколько возрастает производительность сотрудника после обучения. Нет стремления компании проконтролировать применение сотрудником полученных умений в рабочих ситуациях. По-видимому, это связано с тем, что образование в компаниях до кризиса состоялось, но не успела состояться культура образования, т.е. сформированная структура интеграции полученных знаний. По опыту нашей компании, многие наши клиенты вплотную подошли к этому уровню, но перейти не успели. Поэтому большое желание и специалистов по кадрам и развитию, начальников отделов, получить тренера-консультанта, который на рабочем месте провел бы достаточно времени с сотрудниками, чтобы полученные знания и умения интегрировались в практику. В реальности такой подход весьма чреват, хотя и обсуждаем в нашей практике. Ведь обратная сторона этого процесса указана выше - управленческий штат весьма тяготеет снять с себя ответственность за просчеты предкризисного этапа. Это лишь одна из сложностей.
Я так понимаю, что развивающие программы, побуждающие сотрудников думать, брать на себя самостоятельность в принятии и отстаивании решений, также как и другие «общеобразовательные» и социальные программы, отложены на время. Вновь повторюсь, качество среднего менеджмента определяет, есть ли у компании ресурсы для развития или сама компания демонстрирует сотрудникам неспособность к развитию. Порождая страх не только за будущее, но и за настоящее.
Вопрос 3. Можете спрогнозировать, как дальше будет развиваться ситуация с этим видом обучения? Будет ли в дальнейшем спрос и рост?
Время панических ожиданий проходит, и компании возвращаются к процессам обучения персонала. Конечно же, на восстановление рынка уйдет несколько лет. Но вместе с тем, приятно видеть, что все большим спросом пользуются качественные, прикладные программы. Что побуждает и тренеров работать на более высоком уровне.
На данный момент мы увидим, какие компании способны к развитию, а какие остановятся на экономии и «ужимании» бюджетов. Ведь если есть желание получать дополнительную прибыль, теперь уже не получится сделать это с помощью только финансовых инструментов.
То, что наша компания говорит с самого начала кризиса (а мы и основали её в начале кризиса!) - развивайте людей! Так как, когда денег на рынке стало резко меньше, единственное, что надежно может остаться у руководителя в руках - это самостоятельные, лояльные и способные к развитию сотрудники. Тем более что прибыль делают люди.
Есть уже много компаний, которые воспользовались ситуацией правильно и смогли расширить свои позиции на рынке. И сделали они это «с обеих рук» - управление финансами и людьми. Путь сокращений - это медленный путь вникуда. Иллюзия решения проблемы.
Читайте также: