Незаметная революция бизнес-обучения

Направление бизнес-обучения начинает переход к новым стандартам обучения - созданию самообучающейся организации. Не стоит, разумеется, думать, что данный уровень вытеснит уже применяющиеся форматы обучения. На рынке остаются принятые ранее стандарты: открытые и корпоративные программы, которые рассчитаны чаще на несколько дней тренингов или семинаров.

Проявление нового формата становится возможным вследствие закономерного этапного слияния интересов компаний и инструментальных возможностей обучающих организаций. Компании все более точно ставят цели обучения, критерии обученности становятся все более открытыми к совместной оценке результатов обучения. Накопление опыта обучения привело уже значительное число предприятий к постоянному сотрудничеству с обучающими компаниями. Последние в свою очередь все более адекватно ориентируются в специфике бизнеса компаний-заказчиков и, со своей стороны, накопили обучающие технологии, которые позволяют четко формализовать и «посчитать» эффективность работы руководителей, специалистов по продажам, переговорам. Появляется инструментарий для описания модели становления эффективного сотрудника и передачи ключевых элементов эффективных моделей остальным участникам коллектива. Создаются матрицы для накопления опыта сотрудников компании для создания «рабочих книг» продаж, переговоров, управленческих решений.

Четко описанный, формализованный опыт работников компании на основе точных и измеримых технологий, предоставляемых обучающими организациями, позволяет эффективно вводить новых сотрудников «в курс дела», диагностировать силами среднего управленческого звена западающие знания, умения и навыки. А с помощью кадровых служб или аутсорсинга (зависит от особенностей рынка, на котором работает компания) регулярно и индивидуализировано дотренировывать «недостающие звенья» для повышения эффективности работы каждого сотрудника.

Современное обучение превращает в компанию в саморазвивающуюся организацию, где каждому уровню предписаны эффективные модели поведения, которые поощряются материально со стороны руководства и, особенно, тех работников, которые способны передавать собственный опыт другим сотрудникам компании.

Обобщая, можно резюмировать: современная компания на постоянной основе сотрудничает с обучающей организацией, с помощью которой формируется измеримый пакет знаний, умений и навыков рядового сотрудника (ЗУН), средний менеджмент получает инструментарий текущего контроля и диагностики применяемых сотрудниками ЗУН, кадровик или привлеченный специалист организуют регулярное дообучение западающих ЗУН, простейшие алгоритмы промежуточной аттестации позволяют оценить профессиональные компетенции каждого сотрудника, сотрудники поощряются руководством за применение приобретенных ЗУН на практике и их творческую модификацию.

В итоге получаем уже не только стандарты (которые принимаются многими компаниями на вооружение), но и систему способов индивидуализированного дообучения в основном силами компании, вместо способов «массового поражения» сотрудников компании самыми современными ЗУН. Не каждая компания по уровню организации способна перейти к строительству самообучающейся организации. Ключевые параметры ее введения: единообразие способов деловой коммуникации сотрудников всех уровней, четкие должностные инструкции (стандарты), присутствие культуры обучения (обучение, самообучение, развитие как одни из основных ценностей компании), «вменяемость» руководства компании и кадровых служб, способных сопроводить данные изменения со стороны своих ресурсов.

Положительной стороной данных изменений является «бархатная революция» в навыках сотрудников компании, когда эффекты «месяца после тренинга» и «опять обучение» сменятся непрерывным ростом производительности труда, приверженности сотрудников своей компании, а значит ростом доходов. Пожелаем, чтобы каждая компания смогла позволить себе развиться до такого уровня профессионализма.